Αλλαγή δουλειάς σχεδιάζει πάνω από το 60% της Gen Z και των Millennials

Η Gen Z επηρεάζει την αγορά εργασίας και διαμορφώνει την εργασιακή κουλτούρα όπως καμία άλλη γενιά μέχρι σήμερα. Καθώς αποκτά μεγαλύτερη παρουσία και επιρροή στον επαγγελματικό χώρο, η αγορά εργασίας γίνεται όλο και πιο ρευστή. Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη, το 68% της Gen Z και το 65% των Millennials σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά το επόμενο έτος, κάτι που θα μπορούσε να έχει σημαντικές συνέπειες για τις εταιρείες, τις οικονομίες και το εργατικό δυναμικό.

Ποιοι είναι, όμως, οι λόγοι πίσω από αυτή την αυξανόμενη ρευστότητα στην αγορά εργασίας; Γιατί τόσοι πολλοί εργαζόμενοι δεν μοιάζουν να ικανοποιούνται από την παραδοσιακή έννοια της σταθερής σταδιοδρομίας και ποιες προκλήσεις εμποδίζουν την επίτευξη των επαγγελματικών τους στόχων; Θα εξετάσουμε τι έχει οδηγήσει σε αυτή την αλλαγή, θα αξιολογήσουμε τα εμπόδια που συναντούν οι υποψήφιοι και θα δούμε πώς εργοδότες και εργαζόμενοι μπορούν να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα.

Ποιοι σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά;

Με τις αλλαγές που έφεραν στην επαγγελματική ζωή η πανδημία και οι τεχνολογικές εξελίξεις, άλλαξαν και οι προσδοκίες των εργαζομένων – και όχι μόνο των νεότερων. Η στάση απέναντι στην εργασία και την καριέρα φαίνεται ότι έχει διαφοροποιηθεί σε όλο το ηλικιακό φάσμα σε σύγκριση με πριν από λίγα χρόνια.

Πρόσφατη μελέτη του CVwizard έδειξε ότι περισσότεροι από 6 στους 10 εργαζόμενους στις ΗΠΑ (61%) ήλπιζαν ή περίμεναν ότι θα αλλάξουν δουλειά το επόμενο έτος. Μόνο 21% των εργαζομένων ήταν σίγουροι ότι θα διατηρούσαν τον ίδιο ρόλο, ενώ παρόμοιο ήταν το ποσοστό των αναποφάσιστων (18%). Όσον αφορά τις μεγαλύτερες γενιές, το 44,5% της Gen Χ εξέταζε το ενδεχόμενο αλλαγής στην καριέρα του, ενώ οι Baby Boomers ήταν ελαφρώς πιο σίγουροι για τις θέσεις τους, με μόνο το 15% να σκέφτεται μια επαγγελματική αλλαγή.

Τα δεδομένα δείχνουν ότι οι Boomers και η Gen X συνήθως μένουν σε μια δουλειά για πολύ μεγαλύτερο διάστημα από τους νεότερους συναδέλφους τους. Σύμφωνα με στοιχεία του Γραφείου Στατιστικών Εργασίας των ΗΠΑ, το 52% των εργαζομένων ηλικίας 60-64 ετών παρέμενε στην ίδια εταιρεία πάνω από 10 χρόνια (1), ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για τις ηλικίες 35-39 ήταν μόλις 21%. Αυτό κάνει ακόμη πιο αξιοσημείωτο το αυξανόμενο ποσοστό εργαζομένων όλων των ηλικιών που επιθυμούν να αλλάξουν εργασία.

Οι κύριοι λόγοι αλλαγής εργασίας

Ποιοι είναι, όμως, οι λόγοι που ωθούν τους εργαζόμενους σε μια αλλαγή καριέρας; Σύμφωνα με τα στοιχεία του CVwizard, τα συνηθέστερα κίνητρα το 2025 είναι:

• Καλύτερος μισθός (35%): Με τις οικονομικές προκλήσεις και τους μισθούς να δυσκολεύονται να συμβαδίσουν με τον πληθωρισμό, οι εργαζόμενοι αλλάζουν δουλειά για να εξασφαλίσουν υψηλότερες αποδοχές.
• Εργασιακή ασφάλεια (20%): Η οικονομική αβεβαιότητα και ο κίνδυνος απολύσεων έχουν αυξήσει τις ανησυχίες σχετικά με τη μακροπρόθεσμη εργασιακή ασφάλεια.
• Επαγγελματική εξέλιξη (19%): 1 στους 5 εργαζόμενους νιώθει ότι είναι στάσιμος στην καριέρα του και αναζητά ευκαιρίες να εξελιχθεί επαγγελματικά.
• Καλύτερο περιβάλλον (18%): Τοξικές εργασιακές κουλτούρες και η έλλειψη ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής τούς ωθούν να αναζητήσουν πιο υγιή περιβάλλοντα εργασίας.

Οι μεγαλύτερες προκλήσεις για τους υποψήφιους

Ακόμη κι αν περισσότεροι εργαζόμενοι από ποτέ σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά, πολλές προκλήσεις μπορεί να σταθούν εμπόδιο στην πορεία τους. Το CVwizard ζήτησε από εργαζόμενους στις ΗΠΑ να αναφέρουν τους κυριότερους λόγους που τους αποτρέπουν από το να προχωρήσουν το 2025 σε μια αποφασιστική επαγγελματική αλλαγή. Οι συχνότερες απαντήσεις ήταν:

• Οικονομικό ρίσκο (56%): Η αβεβαιότητα που συνοδεύει μια νέα θέση αποτελεί για πολλούς αποτρεπτικό παράγοντα, με πάνω από τους μισούς να ανησυχούν για τις οικονομικές επιπτώσεις μιας πιθανής αλλαγής εργασίας.
• Έλλειψη εμπειρίας (51%): Οι μισοί υποψήφιοι θεωρούν ότι δεν διαθέτουν τις δεξιότητες ή τα προσόντα που θα τους εξασφάλιζαν μια καλύτερη θέση.
• Επανειδίκευση (47%): Περίπου 1 στους 2 εργαζόμενους νιώθει την ανάγκη να αναβαθμίσει τις δεξιότητές του για να εξελιχθεί επαγγελματικά, αλλά μπορεί να μην έχει τον χρόνο ή τους πόρους για κάτι τέτοιο.
• Δικτύωση (44%): Σχεδόν οι μισοί νιώθουν ότι δεν έχουν τις γνωριμίες και τις διασυνδέσεις που θα μπορούσαν να τους βοηθήσουν να βρουν την επόμενη δουλειά τους.
• Εύρεση εργασίας & διαφοροποίηση (40%): Καθώς η αναζήτηση εργασίας γίνεται όλο και πιο ανταγωνιστική, η δημιουργία ενός βιογραφικού που ξεχωρίζει είναι δύσκολη αποστολή για αρκετούς υποψήφιους.
• Χάραξη σωστής πορείας (31%): Περίπου 1 στους 3 εργαζόμενους θέλει μεν να αλλάξει δουλειά, αλλά δεν είναι σίγουρος ποιο θα πρέπει να είναι το επόμενο βήμα.

Τα μεγαλύτερα εμπόδια ανά γενιά

Κάθε γενιά βρίσκεται σε άλλο στάδιο στην καριέρα της και έχει διαφορετικές προτεραιότητες στη ζωή της – κι αυτό, εύλογα, επηρεάζει τους παράγοντες που τη συγκρατούν από το να κάνει μια σημαντική επαγγελματική αλλαγή.

Το οικονομικό ρίσκο, για παράδειγμα, αποτελεί τον βασικό προβληματισμό για όλες τις γενιές εκτός από τους Boomers, κάτι που αντικατοπτρίζει την πιθανότητα να βρίσκονται σε καλύτερη οικονομική θέση. Για τους Boomers, οι σημαντικότερες πηγές ανησυχίας είναι η ανάγκη επανειδίκευσης και η εύρεση σωστής επαγγελματικής πορείας αργότερα στη ζωή.

Η Gen Z, από την άλλη, «κολλάει» κυρίως λόγω έλλειψης εμπειρίας και περιορισμένου δικτύου επαφών, ενώ φαίνεται να μην προβληματίζεται ιδιαίτερα για την επανειδίκευση. Οι Millennials και η Gen X μοιράζονται τις ίδιες βασικές ανησυχίες.

Αναλυτικά, τα κύρια εμπόδια που αναφέρει κάθε γενιά είναι τα εξής:

• Gen Z: Οικονομικό ρίσκο, έλλειψη εμπειρίας και ελλιπής δικτύωση
• Millennials: Οικονομικό ρίσκο, έλλειψη εμπειρίας και επανειδίκευση
• Gen X: Οικονομικό ρίσκο, επανειδίκευση και έλλειψη εμπειρίας
• Boomers: Επανειδίκευση, χάραξη επαγγελματικής πορείας και οικονομικό ρίσκο

Πώς μπορούν οι υποψήφιοι να ξεπεράσουν τα εμπόδια;

Αν σκέφτεστε να αλλάξετε δουλειά μέσα στον επόμενο χρόνο, υπάρχουν πράγματα που μπορείτε να κάνετε για να προετοιμαστείτε και να αντιμετωπίσετε αποτελεσματικά τις βασικές προκλήσεις. Ακολουθήστε τα βήματα του παρακάτω οδηγού για να θέσετε τις σωστές βάσεις και να αυξήσετε τις πιθανότητες επιτυχίας σας:

1. Διαχείριση οικονομικού ρίσκου:

• Πριν κάνετε το επόμενο βήμα, δημιουργήστε ένα μαξιλαράκι ασφαλείας που μπορεί να καλύψει τα έξοδα διαβίωσής σας για 3-6 μήνες.
• Αναζητήστε τρόπους να καλύψετε το διάστημα ανάμεσα σε δύο δουλειές μέσω freelance ή προσωρινής εργασίας.
• Διαπραγματευτείτε με αυτοπεποίθηση τον μισθό σας για να μεγιστοποιήσετε τις απολαβές σας.

2. Αποκτήστε την κατάλληλη εμπειρία:

• Εμπλουτίστε την εμπειρία σας μέσω προσωπικών projects, πρακτικής άσκησης, side hustles ή εθελοντικής εργασίας.
• Χρησιμοποιήστε online εκπαιδευτικές πλατφόρμες για να αποκτήσετε δεξιότητες που ζητά η αγορά.
• Χρησιμοποιήστε εργαλεία δημιουργίας βιογραφικού με AI, όπως το CVwizard, για να βελτιώσετε το βιογραφικό σας και να αναδείξετε την εμπειρία σας.

3. Διευρύνετε το δίκτυό σας:

• Συμμετέχετε σε εκδηλώσεις του κλάδου, συνέδρια και networking events και μιλήστε με όσο περισσότερο κόσμο γίνεται.
• Συνδεθείτε με μέντορες, πρώην συναδέλφους ή managers (ιδίως μέσω LinkedIn) που μπορούν να σας ανοίξουν μια επαγγελματική πόρτα.
• Γίνετε μέλος online κοινοτήτων του κλάδου σας για να παρακολουθείτε τις εξελίξεις.

4. Βελτιώστε το προφίλ και τις αιτήσεις εργασίας σας:

• Προσαρμόστε το βιογραφικό και τη συνοδευτική επιστολή σας για κάθε αίτηση εργασίας ξεχωριστά.
• Κάντε την αίτησή σας φιλική προς τα συστήματα ATS, χρησιμοποιώντας ένα επαγγελματικό πρότυπο βιογραφικού και λέξεις-κλειδιά από την αγγελία.
• Αξιοποιήστε πλατφόρμες επαγγελματικής δικτύωσης για να μοιραστείτε insights που αναδεικνύουν την εμπειρία και την εξειδίκευσή σας και να αλληλεπιδράσετε με χρήσιμες επαφές από τον κλάδο σας.

Τι συνεπάγεται αυτή η τάση για τους εργοδότες;

Η στροφή των εργαζομένων προς τις συχνότερες αλλαγές εργασίας έχει σημαντικές συνέπειες για τους εργοδότες. Η αυξημένη κινητικότητα προσωπικού μπορεί να επηρεάσει την παραγωγικότητα, να πλήξει το ηθικό και τη συνοχή των ομάδων και να αυξήσει το κόστος προσλήψεων. Ενώ πολλοί εργοδότες θεωρούν την Gen Z πιο δύσκολη στη διαχείριση (2), είναι η γενιά που θα κυριαρχεί όλο και περισσότερο στο εργατικό δυναμικό – το 2030, υπολογίζεται ότι περίπου το 30% των εργαζομένων θα είναι Gen Zs (3).

Ιδού μερικοί τρόποι με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να προηγηθούν των εξελίξεων:

• Συνεντεύξεις με το υπάρχον προσωπικό: Μην περιμένετε να φύγουν οι υπάλληλοί σας για να καταλάβετε τους λόγους της αποχώρησής τους. Συζητήστε προκαταβολικά μαζί τους, ώστε να κάνετε τις αλλαγές που θα τους ενθαρρύνουν να μείνουν.
• Προγράμματα εκπαίδευσης: Δώστε στους εργαζόμενους τα εργαλεία που χρειάζονται για να εξελίξουν την καριέρα τους, προσφέροντάς τους δομημένα προγράμματα εκπαίδευσης και χρόνο για επαγγελματική ανάπτυξη.
• Έμφαση στην ευημερία τους: Με ευέλικτες μορφές εργασίας, υποστήριξη ψυχικής υγείας και πρωτοβουλίες Διαφορετικότητας, Ισότητας και Συμπερίληψης (DEI) μπορείτε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον που θα τους βοηθήσει να πετύχουν μια βιώσιμη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Προσαρμογή στο νέο εργασιακό τοπίο

Η τάση των εργαζομένων να αλλάζουν συχνότερα δουλειά θα συνεχίσει να διαμορφώνει τον κόσμο της εργασίας το 2025. Αυτή τη στιγμή, υπάρχει μια υποκείμενη ένταση ανάμεσα σε αυτούς, καθώς αναζητούν καλύτερες αμοιβές, επαγγελματική εξέλιξη και πιο υγιή ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, και τους εργοδότες, που από τη μεριά τους επιδιώκουν να περιορίσουν τις πολιτικές ευέλικτης εργασίας (4) και να καταργήσουν τις πρωτοβουλίες DEI (5).

Ωστόσο, όσο ενισχύεται η επιρροή της Gen Z στην εργασιακή κουλτούρα, οι εργοδότες δύσκολα θα μπορέσουν να συγκρατήσουν το κύμα της αλλαγής. Καθώς η διατήρηση προσωπικού γίνεται όλο και πιο δύσκολη, όσοι εργοδότες καταφέρουν να προσαρμοστούν, θα έχουν και τις μεγαλύτερες πιθανότητες να ευημερήσουν στο νέο τοπίο της αγοράς εργασίας.

Πηγές:

1. Employee Tenure in 2024 (PDF)
2. Gen Z Careers The Worst To Manage, 45% Of Hiring Managers Say
3. What We Can Expect From Gen Z In The Workforce In 2025
4. Companies That Have Ended Fully Remote Work in 2024 and 2023
5. IBM Reportedly Walks Back Diversity Policies, Citing ‘Inherent Tensions’: Here Are All The Companies Rolling Back DEI Programs